[전문가 칼럼] 4.5일 근무제에 시행에 대한 작은 생각들

 

작년 11월부터 필자의 사무실은 4.5일 근무제를 시험적으로 운영하고 있다. 필자의 사무실은 크게 2개의 팀으로 구분되어 있다. 자문거래처의 노동법 상시 상담ㆍ근로계약서 작성ㆍ취업규칙 작성ㆍ인사제도 컨설팅ㆍ고용지원금ㆍ노사관계 자문ㆍ노동사건 대리를 수행하는 노무사 팀, 매월 급여대장과 임금명세서 작성ㆍ4대보험 관련 행정업무를 대리하는 급여 팀으로 구성되어 있다. ​ 우리나라는 주5.5일에서 주5일로의 전환을 이미 경험한 바 있다. 필자가 공인노무사 시험에 합격했던 2003년에는 모든 사업장이 5.5일 근무를 하고 있었다. 월요일부터 금요일까지 40시간, 토요일 4시간을 더하여 주44시간 근로제가 일반적인 형태였다. 수습 노무사였던 2004년 7월 1일부터 1,000명 이상 사업장부터 (당시에는 매우 파격적인) 주5일 근무제가 시작된 이래 무려 7년 동안 순차적으로 사업규모별로 시행된 바 있다. 이는 당시 근로기준법 개정으로 법정근로시간을 단축한 사례였다. 이 당시 노동부(현재 고용노동부)에서 이미 주5일 근무를 도입한 선진국 사례 등을 참고하여 연차휴가제도, 교대제 개편 사례, 임금개편 사례를 대대적으로 홍보 및 계도한 바 있다. ​ 복리후생적 성격으로 주4.5일 근무제를 채택하는 회사들이 생겨나고 있다. 아직까지 주4.5일 근무제가 법정화되지 않았기 때문에 공식적인 통계는 없는 것으로 알고 있다. 그러나 대형 IT회사 및 일부 대기업을 중심으로 주 4.5일 근무제가 채택되고 있다. 필자가 복리후생적 성격이라고 하는 것은 아직은 과도기 단계이기에 공식적으로 선언(?)하기에는 무리가 있기 때문이다. 필자가 거래하는 자문사들의 대부분은 주5일 또는 주6일 근무제를 채택하고 있기에 필자의 사무실만 4.5일 근무를 하는 것이 아직도 부담되는 것이 사실이다. 이에 필자의 사무실 내 구성원과 체결한 근로계약서는 아직도 주5일 근무를 원칙으로 하고 있다. 이에 맞춰서 모든 노동법적 기준(예를 들어 연차휴가, 근로계약서 작성, 소정근로시간 설정 등)이 작동하고 있다. 하지만 반일(半日) 조기 퇴근이라는 복리후생을 제공함으로써 주4.5일제를 운영하고 있다. ​ 4.5일제 근무의 안정적 유지는 구성원들의 협조가 필수적이다. 흔히 기업 내 구성원들의 자리를 T/O라고 부르는데 이는 Table of Organization의 약자이다. 조직 내 책상의 수 즉 사람의 수 또는 직무의 수를 의미한다. 현실적으로 4.5일 근무제는 적정T/O보다 더 큰 수의 구성원이 있어야 가능하다. 또는 구성원들끼리 상호 협조를 할 수 있어야 한다. 예를 들어 근로자 A가 4.5일을 사용하여 오전 또는 오후 근무를 면제받은 경우 근로자 A를 찾는 고객이 있을 때 다른 구성원이 긴급한 업무를 처리해주는 등 품앗이를 하는 조직문화가 있어야 한다. 그렇지 않을 경우 즉 개인주의가 만연할 경우 대(對) 고객 서비스의 부족으로 4.5일 근무제를 유지하기 어려울 것이다. 필자의 사무실 내 급여팀은 월의 상반기에 일이 집중되고 월의 하반기에 업무강도가 하락하는 특징이 있어서 급여 팀은 주로 월의 하반기에 4.5일을 분할 또는 몰아서 사용하고 있다. 반면 노무사 팀은 상호 간 급한 상담 및 자문업무을 품앗이하면서 가급적 매주 사용하고 있는 편이다. ​ 반차휴가제도 등을 활용하는 방법도 있다. 필자는 20년 전부터 노무사업을 했던지라 주 4.5일 근무제는 꿈만 같은 일이었다. 하지만 그 뒤로 강산이 두 번 바뀌면서 워라밸 문화가 확대되고 임금이라는 현금보상보다는 근로시간 면제라는 현물 보상을 더 선호하는 시대가 도래하였다. 만약 임금삭감 없는 4.5일 근무제가 부담된다면 근로자의 법정 연차휴가를 시간단위로 사용(이를 보통 반차라고 한다)하는 방법도 고려해볼 수 있을 것이다(필자는 연차휴가를 별도로 부여하고 있다). 필자가 1년 간 4.5일 근무제를 운영해보니 구성원들의 만족도가 매우 높은 것을 확인했다. 모든 세상사가 마찬가지 듯이 가는 게 있으면 오는 게 있어야 하는 법이다. 결국 노사 간 상호 신뢰 하에 업무생산성에 지장을 주지 않으면서 워라밸을 향유하는 방향으로 시행된다면 4.5일 근무제는 회사와 구성원 둘 다 만족시킬 수 있는 좋은 제도가 될 것이다. ​ 저자의 다른 글 보기 • 임시적 근로관계인 시용계약과 수습계약 • <3+3 육아휴직제>에서 <6+6 육아휴직제>로 개정되다 • 2024년 건강보험료 동결과 세후임금 • 갑(甲)질과 직장 내 괴롭힘에 대한 소고(小考) • 10월 2일 임시공휴일 지정에 따른 임금지급 원칙 • 산입범위 종결에 따른 2024년 버전, 미리 보는 최저임금 • 실업급여는 정말 시럽(syrup)급여일까? • 전(全) 국민 고용보험의 초석과 관련된 일반 화물차주에 대한 산재보험 적용 • 확대 추세에 있는 육아기 근로시간 단축제도 • 5인 미만 사업장에 근로기준법이 전부 적용된다면? 더보기 ​ ​

 

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