[전문가칼럼] 해고와 권고사직은 어떻게 다른가?

 

 

노무사로서 기업과 근로자를 대상으로 자문 업무를 수행하다보면 해고와 권고사직의 미묘한 차이로 인해 상호 간 낭패를 보는 경우를 종종 보곤 한다. 이러한 2가지 개념을 오해하여 안타까운 경우가 발생할 수 있다.

 

해고는 사업주의 일방적인 의사표시로서 강제로 근로관계를 단절시키는 법률행위이다.

독자들은 한번쯤 외국영화에서 사업주가 일방적으로 근로자를 해고하는 장면을 봤을 것이다. 이와 같이 근로자의 의사와는 무관하게 사업주의 일방적인 결정에 의한 근로관계의 종료를 유발하는 법률행위가 해고이다. 법률행위라고 표현한 이유는 법률효과를 야기하기 때문인데 그 효과는 근로관계의 종료이다.

 

권고사직은 일반사직과 사촌지간이지만 미묘한 차이가 있다.

독자들은 우리나라 드라마에서 또 다른 장면을 봤을 것이다. 사장님에게 오늘 당장 그만 두겠다는 극중 인물을. 이와 같이 근로자 스스로 회사를 그만두겠다는 의사를 표시하는 것을 (정서적인) 사직이라고 한다. 노동법 상 사직은 근로자의 의사에 한 가지가 더해진다. 근로자의 의사를 청약이라고 하고, 사업주의 수락을 승낙이라고 한다. 즉 청약과 승낙이라는 두 가지 의사표시가 합치될 때 이를 노동법 상 사직이라고 한다. 일반적으로 사직이라는 행태는 근로자가 먼저 의사표시를 하고 사업주가 (고민 후에) 수락하는 순서를 따른다. 하지만 권고사직은 노사 간 진행순서가 반대이다. 사업주가 먼저 사직권고라는 청약을 하고 근로자가 수락하는 승낙의 과정을 거친다. 물론 권고사직은 공짜가 아니다. 그 누구라도 사업주의 사직을 (특별한 사정이 없는 한) 받아들이지 않을 것이다. 이에 권고사직에는 퇴직위로금이라는 금전보상이 수반된다.

 

해고사유에 해당하지만 권고사직으로 처리하는 경우도 종종 존재한다.

만약 납품업체(거래처)로부터 금품이나 향응을 제공받거나 불량품을 납품받아 생산에 차질이 빚어진 경우 해당 근로자에 대하여 충분히 징계해고가 가능하다. 그런데 인사이력과 추후 취업의 영향으로 인해 사업주가 근로자를 배려하여 권고사직으로 처리하는 경우가 종종 있다. 현업에서 발생하는 약 8가지를 고용보험법 시행규칙 별표1의2(사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산 상 손해를 끼친 경우)에서 정하고 있다. 이 경우는 대부분 징계해고의 사유로 삼기에 충분하다고 할 수 있다.

 

중대한 귀책사유로 인해 권고 사직된 경우 실업급여 수급이 제한된다.

상술한 중대한 귀책사유에 해당하는 경우 그 양태가 권고사직이라고 하더라도 실질사유를 감안하여 실업급여 수급을 제한한다. 이는 사회적인 관점에서 실업급여를 지급하는 것이 부적절함에도 권고사직으로 처리하여 실업급여를 수급하게끔 하는 편법을 제한하기 위함이다. 그런데 이러한 중대한 귀책사유에 해당하지 않는 사유로 인해 실제로 인사위원회를 개최하였고 징계해고 대신 권고사직 처리한 경우에는 실업급여 수급이 가능하다. 또한 고용보험 인건비 지원 계속 여부에 제약이 없다.

 

징계해고 대신 권고 사직된 경우 이를 노사 간 입증해야 한다.

고용보험 인건비 지원사업에 (물론 지원금 유형마다 다를 수 있다) 영향을 미치지 않는다는 이유로 외견 상 무조건 권고사직으로 처리하면 낭패를 볼 수 있다. 실제로 징계사유와 인사위원회(또는 징계위원회) 회의록, 그 사유, 징계대상으로 설정하는 취업규칙(또는 인사규정)을 통해 이를 입증해야 함을 부언한다.

 

 

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