[전문가칼럼] 식대 비과세 한도 확대에 따른 급여 항목 변경 시 유의사항

고소위 ‘직장인 밥값 지원법’으로 불리는 소득세법 개정에 따라 내년부터 직장인 식대 비과세 한도가 월 20만원으로 확대된다. 기존에 비과세 혜택을 고려해 임금 항목에 일률적으로 월 10만원의 식대를 설정하였던 사업장이 많았는데, 개정법 시행 이후 추가적인 세금, 4대보험료 경감 혜택을 위해 식대 항목을 월 20만원까지 확대하고자 추진하는 사례가 늘고 있다. 임금 항목에서 식대 항목을 신설하거나 해당 금액을 확대하는 내용의 변경은 추가 재원의 편성 여부에 따라 여러 방식으로 설정할 수 있으며 변경 방식과 임금체계, 수준에 미치는 영향에 따라 그 변경의 유·불 리가 달라지고 이에 따라 변경을 위한 법적 절차 역시 달리 적용될 수 있다. 이하에서는 식대를 더 증액하여 편성하는 임금체계 변경의 방법과 유·불리 여부를 검토하고, 적법한 변경 절차와 최저임금, 통상임금, 평균임금 등 기준임금과 관련된 유의사항에 대해 살펴 보고자 한다.

 

식대 증액을 위한 임금체계 변경의 방법과 유·불리 여부

현재 임금체계에 식대 항목이 없었다가 새로 신설하거나 식대 항목의 금액을 추가로 증액하는 방식은 추가 재원 편성 여부에 따라 크게 두 가지로 구분된다. 우선 다른 급여항목의 금액은 그대로 유지한 채 증액하는 식대만큼 재원을 추가로 편성하여 지급하는 방식인데, 이러한 방식이 정기 임금인상 시점에 이루어질 경우 정기 인상 인건비 재원을 활용하거나 이와 별개의 추가 재원을 투입할 수 있다. 기본급 인상에 적용할 재원을 식대 인상으로 편성한다면 정률의 누진 인상 방식이 아닌 일률적인 정액 인상이 되므로 직장 구성원 내 기존 임금 수준 차이로 인한 인상액 차이가 발생하지 않아 하후상박 형태의 인상액 배분이 이루어지는 효과도 얻을 수 있다.

이러한 경우는 기존 임금 수준에 영향을 주지 않고 총 급여 수준이 인상되며 추가적인 다른 불이익이 발생하지 않으므로 ‘유리한 변경’에 해당한다.

두 번째 방식은 총액 인건비는 그대로 유지한 채 다른 항목 (예컨대, 기본급이나 정액 수당 등)의 임금 재원을 가져와 식대 항목으로 편성하는 것이다. 애초 임금인상이 아니라 식대 비과세 혜택을 목적으로 한 것이기 때문에 두 번째 방식을 고려하는 사업장이 대다수일 것으로 예상된다. 이 경우의 유·불리 여부는 단편적으로 평가하기 어렵다. 총액은 유지되나 임금 항목이 변경되는데, 어떤 임금 항목에서 재원을 가져오는 지에 따라 통상임금, 평균임금과 같은 기준임금의 변동 여부가 달라지고 누진, 비누진 항목의 성격에 따른 향후 임금 조정 시 영향 역시 달라지기 때문이다.

1) 非통상임금 또는 非평균임금 항목의 재원을 임금성 식대로 편성할 경우

식대는 세법상 비과세 소득으로 분류되나 노동법상 특별한 사정이 없는 한 실비변상급여라기 보다는 소정 근로의 대가인 ‘임금’으로 보며, 정기성, 일률성, 고정성을 갖출 경우 통상임금에도 해당한다.

당초 통상임금이 아닌 임금 항목의 재원을 활용해 통상임금인 식대로 편성할 경우, 통상임금의 증액이라는 결과를 초래하므로 ‘유리한 변경’에 해당한다. 통상임금이 높아지면 이를 기초로 산정하는 시간외수당, 연차수당 등 각종 법정수당이 많아지기 때문이다.

아울러, 당초 임금에 해당하지 않는 복리후생비의 재원을 통상임금인 식대로 편성할 경우 위와 마찬가지의 이유로 유리한 변경이 되며, 식대를 통상임금이 아닌 임금으로서 운영하는 경우 (불확정적인 지급조건 부과) 라도 평균임금의 증가에 따라 퇴직금, 재해보상금 등 평균임금을 기초로 산정하는 보상이 증가하므로 유리한 변경이다.

2) 누진 인상 임금 항목의 재원을 비누진 항목인 식대로 편성할 경우

당초 통상임금 항목에서 통상임금인 식대로 재원을 편성할 경우 임금체계 변경 전후의 통상임금 변화는 없다. 다만, 해당 통상임금 항목이 기본급 정기 임금 인상 시 기존 임금 수준과 비례해 누진적으로 인상되는 항목이라면 비록 변경 연도의 통상임금 변화는 없다고 하더라도 이후 임금 인상 등에 따라 임금이 조정되는 시점에서는 식대로 편성한 재원만큼 누진 인상 대상 금액이 줄어드는 불이익이 발생한다. 식대는 통상적으로 정액수당으로 운영하며 매년 정기 임금 인상 시 누진 인상의 대상이 아닌 비누진 임금으로 운영되기 때문이다.

아울러 휴가, 징계 시 각종 보상 기준이 ‘기본급’ 등으로 규정된 사업장에서 해당 보상기준이 되는 기본급의 재원을 식대로 편성한다면 보상액이 줄어드는 불이익이 명백하게 발생한다.

 

식대 증액을 위한 임금체계 변경의 절차 (취업규칙 또는 근로계약 변경)

식대 증액을 위한 임금체계 변경의 절차는 개인 별 식대 항목의 임금 수준이 취업규칙 규정에 의해 정해지는지, 개별 근로계약에 의해 정해지는지에 따라 변경 대상이 달라지며, 식대 증액 전후의 변경이 불리한 변경인지 여부에 따라 구체적인 변경 절차도 달라진다.

우선 개인 별 식대 항목의 임금 수준이 개별 근로계약이 아닌 취업규칙을 통해 규율되는 경우 (개별 근로계약에 개인별 식대 항목 및 금액을 기입하였더라도 취업규칙의 내용대로 반영한 것에 불과하다면 이에 포함됨)라면 식대 증액을 위해서는 ‘취업규칙 변경’ 절차가 필요하다. 식대 증액이 불리한 변경이 아니라면 직원 과반수로 조직된 노조 (없는 경우 직원 과반수)에게 의견을 청취하면 된다. 반면, 식대 증액이 누진 인상 대상인 기본급의 재원을 식대로 편성하거나 통상임금 항목이었던 임금을 비통상임금으로 운영하는 식대로 편성하는 등 ‘불리한 변경’에 해당한다면 직원 과반수로 조직된 노조 (없는 경우 직원 과반수)의 ‘동의’ 절차를 반드시 거쳐야 한다. 취업규칙의 변경을 통해 근로조건을 변경할 경우 동의하지 않은 직원에 대해서도 일률적으로 변경된 조건을 적용할 수 있다.

아울러 임금 항목의 금액이 변경되었으므로 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 규정에 따라 변경된 내용을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 하는데, 동조 제2항 단서에 따라 “취업규칙 변경에 따른 근로조건 변경”이므로 근로자의 요구가 있는 경우에 한하여 교부 의무가 발생한다.

개인 별 식대 항목의 임금 수준이 취업규칙을 통해 규율되지 않고 개별 근로계약에서 정하는 바에 따르는 경우라면 개별 근로계약의 ‘변경’체결이 필요하다. 개별 근로계약의 변경 체결 시 기존보다 유리한 내용이라면 상대방인 근로자의 동의 의사를 의미하는 서명을 요하지 않는 ‘근로조건 변경 통지’와 같은 사용자의 일방적 통지도 가능할 것이다. 그러나 기존보다 불리한 변경이거나 유불리와 관계없이 기존 조건의 변경으로서 그 변경 권한이 사용자에게 유보되었다고 보기 어렵다는 원칙적으로 근로자의 동의를 의미하는 서명이 포함된 ‘근로계약 변경 체결’의 형태 또는 ‘근로조건 변경 합의’ 등의 방식으로 근로계약 내용의 변경 절차가 요구된다.

이 경우는 취업규칙을 변경하여 일률적으로 변경된 근로조건을 적용하는 것과 달리 개별 근로계약의 변경에 대해 동의한 직원에 한해 변경된 조건을 적용할 수 있고, 식대 증액에 동의하지 않는 직원에 대해서는 변경 전 기존 조건대로 적용해야 한다.

 

식대 증액과 최저임금, 통상임금, 평균임금 등 기준임금 관련 유의사항

법적으로 ‘식대’는 언뜻 혼란스러워 보이는 다양한 성질을 보유하고 있다. 식대는 세법의 비과세 항목이나 노동법상 ‘임금’, 나아가 ‘통상임금’의 성격을 확보하는 경우가 대부분이다. 반면, 최저임금법에 있어서는 ‘근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금’이라고 하여 최저임금 비교대상 임금에 일부 금액만을 산입한다.

식대를 증액할 경우 최저임금 위반 여부를 판단하는 비교대상 임금액이 변경될 수 있으므로 식대 증액으로 인해 최저임금 위반이 발생하지 않는지를 최종적으로 검토할 필요가 있다. 다만, ‘식대’라는 명목으로 지급될 뿐 사실상 현금성 급여로서 근로 대가성을 보유하는 식대의 임금성을 감안해 부칙을 통해 매년 그 산입 범위를 확대하여 2024년부터는 전액을 산입하지만, 2023년에는 해당연도 최저임금 월 환산 임금의 1% (20,106원)를 제외한 부분 (2023년 식대가 월 20만원인 경우 179,894원)을 비교대상 임금에 산입할 수 있다.

아울러, 식대를 증액할 경우 식대 항목을 비임금 항목 또는 통상임금 항목으로 운영할지 여부 등에 대해 사전에 정책적으로 결정할 필요가 있다. 식대를 비임금 항목으로 운영하고자 한다면 실제 식사대에 대한 영수증 처리 등 실비변상급여로서 갖추어야 할 요건을 충족하는 형태로 운영해야 할 것이다. 식대를 통상임금 항목으로 운영하지 않기 위해서는 소정근로의 제공 외에 추가적으로 달성해야 하는 불확정적인 조건 (실적, 근무성적, 출근율 등)을 취업규칙 등을 통해 미리 설정해야 하며 중도 입퇴사나 휴직 시 근무일 수에 따른 일할계산을 하지 않도록 유의해야 한다.

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