[Opinion] 국회 본회의 통과, 근로기준법 개정안 주요 내용과 사업장 유의사항

 

지난 4.29, 근로기준법 등 고용노동부 소관 8개 법률에 대한 제·개정안이 국회 본회의를 통과했다. 재난 발생 시 필수업무 종사자 범위를 지정하고 보호·지원 계획 수립의 근거를 마련하는 ‘필수업무 지정 및 종사자 보호·지원에 관한 법률’이 새로 제정되었고, 근로기준법, 남녀고용평등법, 기간제법, 산업안전보건법, 산재보험법, 노동위원회법, 고용정책기본법이 일부 개정되었다. 이 중 근로기준법 개정안은 5건의 법률안을 병합하고, 통합·조정한 환노위 대안으로서, 기간만료 근로자의 노동위원회 구제명령 근거를 신설하고, 이행강제금 부과한도를 상향하며, 임금명세서 교부 의무를 도입하는 등의 내용을 골자로 하며, 공포 후 6개월이 경과하면 시행된다. 이하에서는 근로기준법 개정안 주요 내용과 사업장 유의사항에 대해 검토하고자 한다.

1. 기간만료 근로자의 노동위원회 구제명령 근거 신설

개정안에서는 노동위원회가 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고로 판정할 경우 해고기간 중 임금상당액 (해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품)을 지급하도록 명할 수 있다는 규정을 신설했다. 아울러, 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않을 경우 이행할 때까지 부과되는 이행강제금의 한도를 이행강제의 실효성을 높이기 위해 종전의 2천만원에서 3천만원으로 상향 조정했다.

기간만료 등에 따른 구제명령 등에 관한 개정 규정은 개정법 시행 후 노동위원회가 구제명령이나 기각결정을 하는 경우부터 적용되므로, 법 시행 전 구제신청을 하였더라도 판정 시점이 법 시행 후라면 개정법이 적용된다. 한편, 이행강제금에 대한 개정 규정은 이행강제금 처분 시점이 아니라 개정법 시행 후 발생한 부당해고 등에 대해서부터 적용되므로, 개정법 시행 이전 발생한 부당해고 등에 대해서는 적용되지 않는다.

기존에는 노동위원회에서 부당해고를 다투던 중 근로계약기간이 만료되거나 정년이 도래하여 원직복직이 불가능해 질 경우, 구제신청의 이익이 없다고 보다 각하 판정을 하였으며, 기존 대법원 판례 역시 기존 대법원 판례는 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중노위의 재심판정에 대해 소를 제기해 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우에는 소의 이익이 소멸된다는 입장이었다.

다만, 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품지급명령을 신청한 경우 원직복직의 이익이 없더라도 임금상당액 부분에 대한 구제이익을 인정한 사례가 있었으나 주류적 입장은 아니었다. 그러나 2020년 2월 대법원 전원합의체 판결 (2019두52386)에서 근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 하여 기존의 대법원 판례를 변경하였다. 해고기간 중 받지 못한 임금을 받을 가능성이 있는 등 다툴 이익이 있으므로 이 경우에도 재판청구권을 인정해야 한다는 취지다.

이번 근로기준법 신설 규정은 대법원 전원합의체 판결의 취지를 고려해 행정구제 단계인 노동위원회 절차 내에서 기간만료나 정년 도래 등으로 원직복직의 실현이 불가능하더라도 임금상당액 등 금전상의 구제이익을 보장하기 위한 명문의 근거 규정을 두었다는 점에서 의의가 있다. 따라서 노동위원회 진행 과정 중 기간만료나 정년 도래의 가능성을 고려해 각하 판정을 받기 위한 쟁송 전략은 개정법 시행 이후 적용하기 곤란하므로, 기간만료나 정년 도래를 앞둔 노동자에 대하여도 해고 시점에서 실체적 해고 사유 및 절차의 정당성을 갖추도록 할 필요가 있다.

 

2. 임금 명세서 교부 의무 신설

개정안은 임금을 지급할 때 근로자에게 임금의 구성항목·계산 방법, 임금의 일부를 공제한 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서법에 의한 전자문서로 교부하도록 의무를 규정하고 있으며, 위반 시 임금대장 작성 의무 위반과 마찬가지로 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

실무적으로 급여 지급 시 급여명세서를 교부하는 사업장이 대부분이나 영세사업장 등에서는 명세서를 교부하지 않는 경우가 많아 근로자 입장에서 임금항목 별 급여액과 세금, 보험료 등의 공제 내역을 정확히 확인하기 어려운 문제가 있다. 현행 근로기준법상 ‘임금대장’의 작성 의무를 부과하고 있으나, 임금대장은 사용자가 일방적으로 작성·보관하는 서류이기 때문에 근로자가 이를 확인하기 어려운 점을 감안하여 법률로서 급여명세서의 교부 의무를 명시하였다.

법률상 ‘임금’으로만 규정되어 있고 ‘퇴직금’에 관한 사항은 명시되어 있지 않아 퇴직금 명세서를 교부할 의무가 발생하는지 여부가 불분명한데, 향후 시행령에서 구체적으로 규정될 것으로 보이나 퇴직금 역시 후불 임금의 성격을 보유하는 금품으로서 정산내역서를 통해 퇴직금액이 정확하게 산정된 것인지를 근로자가 확인할 필요가 있다는 점에서 포함될 가능성도 충분히 고려할 수 있다.

현재 서면이나 급여프로그램을 통한 전자문서의 형태로 급여명세서를 교부하고 있지 않은 사업장이라면 도입 준비 과정을 거쳐 급여명세서 교부를 위한 실무적 절차를 마련해야 할 것이며, 전자문서의 경우 이메일 송수신 기록을 통한 교부 의무의 입증이 용이하나 종이 서면의 형태로 발급하는 경우라면 발급대장 서명 등 발급 여부를 입증할 수 있는 별도의 증빙을 갖추어야 할 것이다.

 

3. 임신 중 여성 근로자의 시업 및 종업시각 변경 요청 허용 의무

개정 근로기준법에는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 외에는 이를 허용하도록 의무를 부과하는 규정을 신설하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 아울러, 출퇴근 시간 변경의 신청방법 및 절차 등에 관해서는 대통령령으로 정하도록 했다.

현행 법상 임신 중 근로자에 대한 보호 규정은 시간외근로를 절대적으로 금지하거나, 근로자가 요청할 경우 쉬운 종류의 업무로 전환하도록 하는 규정, 이 밖에 임신 12주 이내나 36주 이후에 있는 경우 임금삭감 없이 1일 2시간의 근로시간 단축을 허용해야 하는 규정 등이 있다. 그러나 출퇴근 시간 조정에 관한 사항이 없어 출퇴근 시간대 복잡한 대중교통 이용 시 임산부의 어려움 등을 고려한 보호 규정이 미비하다는 지적에 따라 보완하는 내용의 규정을 신설한 것이다.

사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 지극히 제한적인 예외사유가 없는 한 사용자에게 근로자의 신청에 따라 출퇴근 시간을 조정할 의무를 부과하고 있는데, 근로자가 선택할 수 있는 범위가 어느 정도인지에 대해서는 법률에 따로 정하지 않고 있어 과도하게 늦은 출근과 퇴근 등의 문제가 없도록 합리적인 범위내에서 조정할 수 있는지 여부가 문제될 수 있다. 아울러, 임신기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 임신 중 여성근로자의 경우 근로시간 단축 조치를 통해 ‘소정근로시간’이 변경되었다면, 그 범위 내에서 출퇴근시간을 조정할 수 있는지도 문제되나, 양 규정이 상호 배치되는 내용이 아니고 어느 규정의 적용을 배제하지 않고 있기 때문에 해석상 이러한 운영도 가능할 수 있을 것으로 보인다.

 

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