[전문가 칼럼] 상시근로자수 5인 미만에 대해 근로기준법이 적용된다면

 

 

 

 

차기 대통령을 결정하는 대선이 얼마 남지 않았다. 누가 차기 대통령이 될지는 모르지만 새 정부 출범과 관련하여 “상시근로자수 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 전면 적용”이 노동정책의 핵심이 될 가능성이 커지고 있다. 상시 근로자수 5인 미만 사업장은 과연 근로기준법의 사각지대인가?

 

사실상 해고사유 법리가 적용되지 않는다.

상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로기준법상 해고사유가 적용되지 않는다. 정당한 이유가 존재할 때 해고가 가능함을 근로기준법 제23조에서 규정하고 있는데 본 규정이 적용되지 않는다. 이는 반대로 해석하면 해고사유와 관계없이 근로자를 해고할 수 있음을 의미한다. 부당해고에 대한 구제방안은 2가지가 있는데 행정적 구제방법(노동위원회)와 사법적 구제방법(법원)이 그것이다. 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다. 다만 노동위원회에 대한 부당해고구제신청이 불가하지만 법원에 대한 해고무효확인의 소는 가능하다. 하지만 사법적 구제 방법인 이른바 소송은 근로자에게 시간비용과 소송비용 등이 너무 크게 발생하여 사실상 거의 활용되지 못하고 있다. 이러한 이유로 사실상 해고사유 법리가 적용되지 않는다고 해석한다.

연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 가산수당이 적용되지 않는다.

2021년 11월 19일부터 이른바 임금명세서 작성과 교부제도가 시작되었다. 본 제도 집행과 관련하여 5인 미만 사업장의 경우 사실상 과태료가 면제되고 있는데 이는 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 가산수당 지급의무가 적용되지 않기 때문이다. 정확하게는 소정근로시간 규정이 적용되지 않기 때문에 연장근로와 휴일근로를 특정하지 못한다. 따라서 논리상 임금명세서에 시간외 근로를 표기할 수 없게 된다. 다만 실제로 근로한 시간 수만큼 당연히 임금을 지급해야 한다.

기간제 근로자의 경우 정규직 근로자 전환도 적용되지 않는다.

기간제법 제4조에 따르면 이른바 정규직 전환을 규정하고 있는데 상시근로자수 5인 미만 사업장에 대해서는 적용되지 않는다. 동법 제5조에서 규정한 정규직 전환 노력에 대한 사항만 적용될 뿐이다.

근로기준법상 연차유급휴가 규정도 적용되지 않는다.

우리가 알고 있는 연차휴가(정식명칭은 연차유급휴가)는 근로기준법 제60조에서 모두 규정하고 있다. 1년 미만의 근속기간에 대하여 총11일의 연차휴가가 발생하고 만 1년 근속 시 15일이 발생한다. 또한 가산휴가 규정에 따라 최대 25일(만으로 22년 이상 근속한 경우)까지 연차휴가가 발생하며 본 휴가 발생일로부터 1년 간 사용하지 않으면 연차휴가수당으로 전환된다. 그러나 본 규정은 원칙적으로 상시근로자수 5인 이상 사업장에 적용된다.

주휴수당과 퇴직금 규정은 적용된다.

상시 근로자수 5인 미만 사업장이더라도 주휴수당과 퇴직금 규정은 당연히 적용되는 것이 원칙이다. 다만 1주 소정근로시간이 15시간에 미달하는 근로자(초단시간 근로자)의 경우 상시근로자수 규모와 관계없이 주휴수당과 퇴직금 규정이 적용되지 않는다.

상시근로자수 1인 이상 사업장에 근로기준법이 적용된다면?

만약 상시근로자수 5인 미만 사업장 즉, 모든 사업장에 근로기준법이 전면 적용된다면 상술한 해고규정, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 가산임금 규정, 연차휴가 규정, 정규직 전환 규정 모두가 적용됨을 의미한다. 이는 해당 사업주에게 상당한 노무관리 비용 상승을 의미한다. 또한 근로기준법 시행령을 개정해야하는 만큼 다양한 경제주체의 찬반 의견을 수렴해야 할 것으로 보인다. 이에 필자 견해로는 추후 개정되더라도 규정별로 단계적으로 적용하는 방식이 유력하다고 예상한다.

 

 

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