[전문가칼럼] 임금피크제는 무조건 연령차별인가?

 

 

지난 달 26일 임금피크제가 오랜만에 뉴스를 장식하였다. 자극적인 제목이 많은데 대체적인 내용은 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별이라는 점이 공통적인 내용이다. 해당 사건(대판2017다292343)의 결론만을 보면 틀린 이야기는 아니다. 하지만 임금피크제라는 이유로 무조건 연령차별에 해당하지 않을 가능성도 큰 것도 사실이다.

 

임금피크제는 정년유지형과 정년연장형 그리고 근로시간단축형으로 구분된다.

먼저 임금피크제는 정년을 보장 또는 연장하면서 연령, 근속기간, 경력 등을 이유로 임금을 하향조정하는 임금체계를 의미한다. 노동시장 측면에서 현실적으로 불확실한 정년을 (확실하게) 보장 또는 연장하는 대신 반대급부로서 임금을 삭감하는 제도이다. 정년 제도를 운영하는 사업체 중 약 22%의 사업체가 임금피크제를 도입한 상황이다.

정년유지형(또는 정년보장형)은 말 그대로 기존의 정년을 보장하면서 임금을 조정하는 제도이며, 정년연장형은 기존의 정년을 1년 이상 연장하면서 임금을 삭감하는 제도이다. 근로시간단축형은 정년유지형 또는 정년연장형 임금피크제를 시행하면서 소정근로시간을 1주 40시간 아래로 조정하는 형태를 의미한다.

 

근로조건의 유불리는 위 유형에 따라 다르다.

직관적으로 보면, 다른 조건이 일정하다고 할 때 정년연장형과 근로시간단축형은 근로자에게 편익을 제공한다. 기존 정년보다 더 일할 수 있는 권리를 제공하거나 근로시간 단축으로 자기계발 및 재취업의 기회를 제공한다. 이러한 경우 임금삭감이라는 불리한 조치에 상응하여 유리한 조건이 부가된다고 볼 수 있다.

 

정년유지형(정년보장형) 임금피크제는 더욱 세심하게 살펴봐야 한다.

하지만 정년유지형(정년보장형)은 세부 내역을 살펴봐야 한다. 외견상 정년수준에 대한 혜택은 없고 단지 임금만 삭감한다면 근로자에게 불이익한 결과만 발생하기 때문이다. 따라서 임금삭감에 상응하는 경제적 조치의 유무가 매우 중요하다. 예를 들어 ①근로시간을 줄였는지 ②보직을 해임하여 책임을 완화시켰는지 ③재취업을 위한 경제적 지원(전직지원 프로그램 등)을 하였는지 ④공로연수 등을 실시하여 사실상 근로를 면제시켰는지 여부를 1차적으로 살펴봐야 한다. 또한 고령자법에 따라 임금피크제 실시로 확보한 재원을 ⑤청년 취업에 활용하였는지 ⑥경영상 적자나 사업자금에 활용하였는지 그 목적의 정당성도 2차적으로 살펴봐야 한다.

 

대법원 판결 최초로 임금피크제의 정당성에 대해 4가지 지표를 제시하였다.

위 대상판결에 따르면, 임금피크제 도입의 ①목적의 정당성, ②대상근로자가 입는 불이익의 정도, ③대상조치의 도입 여부 및 적정성 ④감액된 재원이 도입 목적에 활용되었는지 여부라는 4가지 지표를 제시하였다. 해당 사례는 2009년에 도입된 정년유지형 임금피크제 사례이다(정년연장형이 아니다). 상술한 근로시간단축 또는 공로연수 등의 대상조치를 전혀 하지 않았고 감액된 임금을 청년채용 등에 활용했다는 사실이 입증되지 못하였기에 고령자법에 따른 연령차별로 판시하였다. 또한 본 판결에서 고령자법에 따른 연령차별을 강행규정으로 해석하였다. 따라서 연령차별에 해당하지 않는 임금피크제를 설계하려면 취업규칙 또는 단체협약을 통한 집단 동의, 근로계약서 갱신을 통한 개별동의라는 형식적인 절차 외에 제도설계에 있어서 적용 대상 근로자에게 편익을 제공하는 실질적인 형태로 설계되어야 할 것이다.

 

 

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