코로나 재유행에 따른 감염자 근태처리 기준에 대하여 - 권정임 노무사

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객원 전문가 칼럼니스트 "권정임"

위드노무법인 부대표

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코로나 재유행에 따른 감염자 근태처리 기준에 대하여

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최근 코로나19 환자가 급증하면서 코로나19 재유행 조짐을 보이고 있으나 정부의 코로나19 위기단계는 올해 4월 가장 낮은 단계인 ‘관심’으로 하향되었고 확진자 격리 역시 의무가 아닌 권고로 변경된 상황으로, 출근, 등교 등의 제한 여부를 감염 확산 방지와 관련된 일률적인 기준 없이 개별적 증상이나 의사 판단에 따르도록 하고 있다. 직장 내 감염이나 직원 확진 시 처리 기준 역시 사업장에 제대로 마련되어 있지 않거나 각 사업장마다 제각각이어서 혼선이 초래되고 있으며, 강제적 연차 사용 등 법 위반 소지가 있는 형태도 나타나고 있어 적법성 등에 대한 자체적인 점검과 적정한 처리 기준마련이 필요한 상황이다.

이하에서는 코로나19와 같은 감염병 유행과 관련하여 사안 별로 적법한 근태처리 기준과 노무관리상 유의사항에 대하여 살펴보고자 한다.

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업무와 무관한 원인으로 직원이 확진된 경우

확진자에 대한 근태 처리 기준 : 병가 or 출근 제한 가능 여부

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현재는 엔데믹과 함께 코로나19가 독감과 같은 4급 감염병으로 등급이 낮아져 격리 의무가 없어졌기 때문에 확진자에 대해 출근을 제한할 수 있는 지 여부 역시 증상에 따른 의사 소견, 회사의 방침 등에 따라 달라질 수 있다.

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코로나19 감염이 업무로 인해 발생한 것이 아닌 한 ‘개인 질병’으로 간주되기 때문에, 확진자에 대한 근태 처리 기준은 원칙적으로 개인 상병에 따른 일반적인 병가 등의 처리 기준과 동일하게 적용된다. 따라서 사규에 따라 유급 또는 무급의 병가를 사용할 수 있으며, 사규에서 잔여 연차가 있는 경우 연차휴가를 우선 소진한 후 병가를 사용하도록 정하고 있다면 이에 따라야 한다. 아울러, 개인의 선택에 따라 병가를 사용하지 않고 연차휴가를 사용할 수는 있으나, 연차휴가의 시기지정권은 근로자가 우선적으로 보유하기 때문에 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 연차 사용을 강제하는 것은 법 위반에 해당한다.

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개인의 신청에 따라 근로제공 의무를 면제하는 ‘휴가’처리와 달리 코로나19 감염을 이유로 사업주가 반드시 강제휴직명령과 같은 ‘출근 제한’ 조치를 해야 하는 경우도 있다. 산업안전보건법 제138조에서는 “감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한”하도록 규정 (위반 시 1천만원 이하 벌금)하고 있다. 근로 금지 또는 제한 대상에는 “전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람 (전염 예방을 위한 조치를 한 경우는 제외)” 역시 포함되므로, 근로 금지 또는 재개 이전에 의사인 보건관리자, 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어 전염 우려가 있어 근로가 부적합한 경우 강제 휴직명령을 내리는 등의 방식으로 근로를 금지하거나 제한해야 한다.

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한편, 확진된 직원이 병가를 신청하지도 않고, 감염의 우려 등으로 근로제공이 부적합하다는 의사 소견 역시 없는 경우라면 정상 출근하여 근로를 제공하는 상황이 발생하게 된다. 이 경우 사용자는 추가적인 감염 확산 방지를 위해 업무 공간 분리, 재택근무 등의 조치를 취할 수도 있으나, 사업장 환경이나 업무 특성 등을 고려한 사용자의 판단에 따라 휴가 등을 통한 격리가 필요한 경우라면 해당 확진자에 대한 ‘휴업’이나 확진자가 발생한 사업장 또는 업무 부서 단위로 집단 휴업을 실시할 수 있다. 그러나 이러한 휴업은 산업안전보건법에 따른 근로 금지 조치나 정부 방침 등에 따른 불가항력적 조치가 아니라 사업장의 추가 감염 확산 방지를 위한 선택적인 조치이기 때문에 근로기준법 제46조제1항에서 정하는 ‘사용자 귀책사유에 따른 휴업’에 해당한다.

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코로나 치료를 위한 휴식 시 임금 지급 의무 여부

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코로나에 감염되어 치료를 위해 쉬는 경우 회사가 임금을 지급할 지 여부는 위에서 구분한 근태 처리 기준에 따라 달라진다. 아직 법정 유급병가제 등이 도입되지 않았기 때문에 병가에 대해서는 각 사업장에서 정한 바에 따라야 한다. 따라서 본인의 신청에 따라 개인 질병에 따른 병가를 사용하는 경우라면 병가 사용 시 유급 또는 무급 여부에 대한 사규의 내용에 따라 (유급 병가를 별도로 규정하지 않는 경우 원칙적으로 무노동 무임금 원칙에 따라 무급 병가로 해석됨) 유·무급 여부가 결정된다. 근로자 본인의 선택에 따라 연차휴가를 사용한다면 해당 기간은 유급으로 부여되나 사용한 만큼 연차 일수가 차감된다.

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산업안전보건법상 근로 금지·제한 대상으로 인정되어 회사의 강제휴직 명령 등을 받아 근로제공을 하지 못한 경우라면 이는 사용자 귀책사유에 따른 휴업으로 보지 않기 때문에 원칙적으로 해당 기간에 대한 임금 지급 의무가 없다. 다만, 사규 등에 해당 기간 중 일정한 보상을 규정하고 있다면 이에 따르면 된다.

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근로자가 병가 등을 신청하지 않고 근로를 제공하고자 하나, 강제휴직의 대상이 아닌 상황에서 회사의 선택에 따라 추가 감염 방지 등을 위해 확진자에게 휴업명령을 내리거나, 확진자가 발생한 사업장 또는 부서 등에 대하여 집단적으로 휴업 조치를 하는 경우는 정부 방침 등에 따른 불가항력적 사유에 의한 휴업으로 보지 않기 때문에 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 휴업 기간 중 지급해야 하는 것이 원칙이다.

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직장 내 집단 감염 등 업무상 질병에 해당할 가능성이 높은 경우

코로나19 감염이 개인의 사적 영역에서 이루어질 수 있으나, 직장 내 감염이거나 업무와 관련하여 발생한 감염인 경우라면 ‘업무상 질병’에 해당한다. 업무상 질병 해당 여부는 추후 역학조사 등을 통해 보다 명확히 확인된 후 관련한 보험 처리 등이 이루어질 것이나, 확진자 발생이 확인된 시점에서도 사업장의 일련의 조사과정을 통해 직장 내 감염 또는 업무상 감염 여부를 일정하게 추정할 수도 있다.

이 경우 향후 산재 처리의 가능성을 고려한 근태 처리가 필요하며, 사업장 취업규칙 상 병가, 휴직 및 임금 지급 관련 규정 등에서 개인 상병과 업무상 상병을 구별하여 처리 기준을 달리 정하는 경우도 많기 때문에 이를 함께 감안해야 한다.

다만, 산재보험처리는 신청 후 일정한 조사 과정과 처리 기간이 소요되기 때문에 일반적으로 업무상 사고와 같이 업무상 재해임이 명확한 경우가 아니라면 일단 개인 상병과 유사하게 취급하여 병가 등으로 처리한 후 근로복지공단의 업무상 재해 승인 이후에 소급하여 근태 기준을 ‘산재휴업’ 등으로 변경하는 경우가 많다. 아울러 업무상 질병인 경우 요양기간에 대한 휴업급여가 지급되므로 일단 무급으로 병가를 부여한 후 해당 기간 중 임금은 근로복지공단으로부터 휴업급여로서 지급받도록 할 수 있다.

그러나 직장 내 집단 감염과 같이 역학조사를 통해 규명하지 않더라도 업무상 질병의 가능성이 매우 높게 추단되는 경우로서, 사규에서도 해석상 업무상 재해로 볼 가능성이 높은 사안에 대해 관련 조건을 적용하도록 하고 있다면 보다 신중하게 사규상 업무상 재해로서의 적용 여부를 검토할 필요가 있다. 이 경우 사규에 따라 요양기간에 대해 유급으로 회사가 보상하였다면 휴업급여의 금액 범위 내에서 근로복지공단에 대체지급을 청구하여 회사가 근로자에게 지급한 휴업급여 상당액을 보험급여로 되돌려 받을 수 있다.

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